深人发〔2007〕50号
各区人民政府，市直各有关单位：
《深圳市人才发展“十一五”规划》已经市政府审定通过，现予印发。请结合本地区、本部门实际，认真组织实施。
附件：深圳市人才发展“十一五”规划
深圳市人事局
深圳市发展和改革局
二○○七年五月二十九日
深圳市人才发展“十一五”规划
“十一五”时期是深圳市加快转变经济增长方式，实施自主创新战略，全面落实科学发展观，加快建设和谐深圳、效益深圳和国际化城市具有重大战略意义的关键五年。城市发展，人才为本。根据国家、广东省与深圳市经济社会发展的要求，制定深圳市人才发展“十一五”规划。
一、深圳市“十五”人才工作发展与“十一五”面临的形势
（一）“十五”人才工作的主要经验与成效
“十五”时期是深圳市经济社会取得重大发展的五年，是深圳人才事业受到高度重视，人才工作与经济发展、社会需求紧密结合，人才工作各环节政策制度不断改革创新，人才工作取得显著成绩的五年。
1．树立科学的人才观，实施人才强市战略
“十五”期间，树立人才资源是第一资源的观念深入人心，我市适应新形势、新任务要求，发挥人才开放度、人才市场化程度高的优势，全面落实科学人才观，支持各类人才发展，创新人才工作，做了大量富有成效的工作。
召开“深圳市教育·科技·人才工作会议”，出台《关于进一步加强人才工作的实施意见》，提出建设人才良港总体思路，成立“深圳市人才工作协调小组”，确立了人才强市战略，举办多届高层次“人才论坛”。市人才工作协调小组专门对全市人才工作的近期和中长期目标进行研究并作分解，提出了一百多项工作任务。人才工作的重要性成为各级领导、政府各个部门的共识。
2．人才总量快速增长，人才结构获得显著改善
截止2005年底，按常住人口口径统计, 深圳市大专以上学历人才与高级技工以上技能人才总量达124万，其中党政人才3万、经营管理人才15万、专业技术人才79万、高级技工以上技能人才11万。全市拥有5位院士、423位享受国务院特贴专家、4200名博士、4.4万名硕士、8100名留学归国人员，外国专家年来深3万余人次。各类人才较“九五”末均有较大幅度增长，总的增量为45.79万。本科以上人才占人才总量的38.55%；人才在三次产业的分布为1.44%、49.08%、49.48%，人才主要集中在高新技术产业、现代金融业、现代物流业，且90%的科技研发人员集中在企业；全市79万专业技术人员中，高、中、初职称比例分别为5.56%、32.75%、61.69%，呈金字塔状；全市人才队伍平均年龄31岁；人才效能指数为2.52*。
3．人才培养成效显著，人才能力建设系统初步形成
对党政人才的开发主要从提高执政能力和服务水平着手，通过选派到国（境）内外短期学习，选骨干、抓重点、促成效，“十五”期间达18批900人次。
对企业经营管理人才的开发主要为自主学习，通过政府引导、市场运作，使企业经营管理人才水平得到提高。
对专业技术人才的开发主要是继续教育、知识更新及执业资格培训，全面提高专业技术水平。五年来共开办针对性专题讲座356期，培训各类专业技术人才258万人次，取得了良好效果。
对技能人才的开发主要通过自主学习与专业培训方式，使其知识水平、技能得到提升。
对社会人才开发机构通过有计划、有步骤的整顿与规范提高，使其在人才开发的不同方面、不同层次发挥重要作用。全市现有专业知识、专业技能培养机构395个。
4．人才流动初步规范，人才市场业务规模不断扩大
“十五”期间深圳的人才供求主要依靠市场配置，截止2005年，全市人才中介服务机构达到96家。由于人才市场配置功能的优势，深圳对人才保持着强大的吸引力。同时，人才中介机构通过其人才培训、测评、推荐及人事代理等社会化服务项目，不断拓宽领域，创新服务内容，提高人才市场整体服务水平，也初步规范了人才流动，推动人才市场产业化建设，为各类人才和用人单位提供更高效率的服务。
深圳市与珠江三角洲7个城市人才资源开发一体化合作协议的签署，使得区域内专业技术资格和职业资格证书互认、高级专家信息资源共享与人才交流信息共享、联合举办人才招聘会、人事人才服务合作，实现区域内人才资源结构的整体优化，提升人才的整体效能，增强珠三角人才的整体竞争力成为可能。
5．激励机制有所创新，积极推进人才价值实现体系建立
“十五”期间人才激励机制有所创新。对企业经营管理人才队伍和技能人才队伍，“十五”期间的主要激励方式是积极构建人才创业和发展的适宜环境，解决他们的实际困难和问题。对专业技术人才队伍，“十五”期间通过继续实行“市政府特殊津贴”制度激励专家，并通过知识产权保持、专利保护，新产品、名牌品牌奖励，“深圳市科技进步奖”、“市长奖”评选等方式，鼓励自主创新，形成激励机制；建立“留学生创业园”和孵化器，大力发展企业博士后工作站，给予博士后生活补贴和建站补贴，优先解决其配偶入户，给予高技能人才有利的入户深圳条件等，为人才价值实现创造了良好条件，成效显著。
截止2005年，博士后工作站达到42家，研究领域与我市产业发展密切相关，涉及电子信息、精密仪器、高分子材料、生物制药、环保、物流、金融证券等。全市累计招收博士后363名，已出站的博士后144名，其中留在我市工作的占72%，现在站博士后212名。
（二）“十五”人才工作存在的亟待解决的突出问题
1．人才战略尚不清晰，人才发展整体性推进不够
“十五”期间，深圳虽然确立了“人才强市”的重要战略，对人才工作产生了积极作用，但人才发展仍缺乏反映深圳人才本质特征的核心战略理念，缺乏清晰的整体战略思路及规划，与“十五”人才发展整体推进的要求仍有较大差距。
2．人才引进比较优势弱化，高层次人才载体增长缓慢
主要表现在引进高素质人才势头趋缓，对大学毕业生的吸引力下降，而人才流失却呈加速态势等方面。深圳与其他地区的政策优势落差逐渐消失，高层次人才载体入主深圳也趋缓，大力引进高层次人才成为一项艰巨的任务。
3．人才市场功能单一，配套服务尚未达到需要
深圳人才市场功能单一，人才资源市场配置机制尚不够健全，人才市场体系仍处在大而统的粗放型模式中运行，人才市场和劳动力市场功能相似又互为割据，各项配套人才服务，如人才信息、社会保障等亟待完善，人才资源市场配置的供求信息不对称；人才流动的诚信体系建设滞后，人才中介机构互补型不强，人才整体服务水平不高，高级“猎头”、人才测评等人才个性化服务等新型服务方式尚不发达。
4．人才环境有待改善，事业生活配套已成瓶颈
“十五”期间，深圳人才总量随着城市规模和人口规模扩大而快速增长，但生态环境、治安、交通、再教育、居住甚至子女就读等方面的实际问题并未得到有效解决，已成人才引进工作的严重瓶颈。
5．人才研究力量薄弱，整体投入明显不足
与深圳快速发展的经济社会要求相比，深圳人才研究力量薄弱，人才研究投入明显不足，深圳人才的成长机制、区域人才发展的规律性、基础性研究严重缺乏，使得人才发展战略思维不到位，表现为人才工作一定程度的表面化、短期化，制约了深圳人才工作创新和高水平发展。
（三）“十一五”人才发展的优势、机遇与面临的挑战
1．“十一五”人才发展的优势与机遇
（1）综合实力强。深圳的综合实力、城市投资环境、城市竞争力、城市创新能力、城市发展潜力位居国内四强，能够给人才提供目前国内一流的工作、全方位发展平台和一流生活环境，能够为人才自我价值实现提供有力的支持，对吸引人才仍具有巨大的影响力。深圳毗邻港澳，率先实行改革开放政策，环境宽松，市场化程度高，深圳领先的市场机制有利于加快深圳人才市场的完善和升级，有利于各类人才在国际国内范围内的自由流动和优化组合，有利于形成人才发展和产业发展的互动促进机制，从而为深圳的人才发展提供重要战略优势；
（2）区位优势突出。随着中国区域协调机制建立和区域经济的加快发展，人才区域化发展趋势明显。珠三角人才资源开发一体化的建立，对深圳人才实现更高效率上的互补与整合提供了极其有利的条件。深圳作为香港与珠三角地区、内地重要的连接地带，具有极其有利的地理优势，相应的区域人才集聚优势明显。CEPA中安排的服务业和先进制造业等产业人才也将优先在深圳形成人才链，随着紧密经贸关系的进一步发展必将伴随着更紧密的人才合作，从而促进深圳人才的加快发展；
（3）人才活力水平高。深圳人才来自国内外不同地区，各类人才的文化背景、能力特征、思维模式具有极强的异质特征，在深圳人才长期市场化配置形成的能力导向氛围下，人才表现出极强的创新能力和极高的活力水平。这将成为深圳未来5年人才发展有别于其他城市的特有优势；
（4）创新基础好。“特别能改革、特别能开放、特别能创新”的深圳特区基本内涵重新定位，不仅能够提升深圳城市价值，为和谐深圳、效益深圳及国际化城市建设增添动力，而且也为深圳人才活力提升和人才观念创新、体制创新和机制创新提供了更为广阔的空间，为深圳人才的成长和发展提供了更为良好的环境，也进一步提升了深圳对国内外高层次人才的吸引力。
2．“十一五”人才工作面临的严峻挑战
（1）人才竞争力的挑战。人才争夺的国内区域多元化与国际化加剧，给企业发展带来了巨大的结构型人才短缺压力。从世界范围看，世界各国纷纷把人才作为争夺的重要资源，制定出台各种人才发展战略和措施。从国内看，各大城市间的人才争夺不断呈战略性升级态势，以往深圳吸引人才的特有优势正面临着日益严峻的挑战。深圳的城市人才竞争力特别是对高层次人才的吸引力与创建特区初期相比，渐趋弱化，给深圳人才增长带来了巨大压力和危机；
（2）人才吸引力的挑战。关键性人才由局部紧缺演变为全国性紧缺，高层次专业人才、企业高层经营管理人才、高技能人才的引进、开发与培育显得愈加紧迫。随着深圳从高速发展期向持续发展期的过渡，传统产业向新兴产业转型，人才需求结构发生了极大变化，传统产业人才需求趋于饱和，而急需人才全国范围内紧缺，引进难度加大，矛盾在明显加剧。同时，近年来在部分资源供求矛盾有增无减，企业运营成本居高不下，投资吸引力下降的情况下，各类高层次人才创业和施展才能的空间也将趋于缩小；
（3）人才创新力的挑战。和谐深圳、效益深圳和创新型城市建设对城市人才整体素质和结构提出了更高的要求。创新型城市需要创新型人才支持，深圳对自身城市定位的提升，必然需要人才整体素质提高，必然需要人才整体结构的不断升级支持，更需要在创新型人才的引进、开发、激励、流动等一系列环节上，以及创新型人才成长环境上，围绕人才创新力提升，迎接挑战。
二、深圳市人才发展“十一五”规划指导思想、基本原则
深圳人才的特点是深圳独有的“人才活力”。活力体现在人才价值的市场实现机制和人才自身成长的动力机制两个方面。“十五”期间尤其如此，通过“学习力→成长力→创新力→竞争力”人才活力内涵的演进与增强，深圳实现了整体人才能力提升、人才资源量的快速积累和人才队伍结构的动态优化。人才逐步向高新技术产业、现代金融业、现代物流业及文化产业集聚，显示出人才活力带来的可持续发展的巨大潜力。
要充分研究深圳人才的特点并使其发挥积极作用，围绕深圳市国民经济与社会发展“十一五”规划的发展目标，确立深圳人才发展“十一五”规划指导思想和基本原则。
（一）指导思想
以科学人才观为指导，坚持“党管人才”的原则，坚持以人才资源能力建设为主题，贯彻“深圳市教育·科技·人才工作会议”思路精神，以深圳市“十一五”经济社会发展对人才发展的要求为依据，以调整和优化人才结构为主线，以加快党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才队伍建设和培育技能人才队伍为重点，以人才工作改革创新为动力，不断强化观念创新、政策创新、机制创新和服务创新，尽快建立“有利于人才集聚、有利于人才脱颖而出、有利于人才全面发展”的体制和机制，为深圳建设成自主创新城市、文化特色鲜明的国际知名城市、区域中心城市，为建设现代高新技术、现代物流、现代金融、现代文化等支柱产业，推进和谐深圳、效益深圳和国际化城市建设，率先实现现代化提供持续、高素质的人才保障和广泛的智力支持。
（二）基本原则
——坚持人才队伍建设与经济建设和社会发展需要密切结合原则。人才工作必须纳入经济社会发展的总体规划之中，人才工作和队伍建设以最大程度满足经济社会发展对人才的需求为目标，推动深圳经济社会的可持续发展。
——坚持人才结构调整与深圳支柱产业发展需要相协调原则。适应深圳产业结构战略性调整的需要，强化人才市场在人才资源配置中的基础性作用，充分发挥政策资源在人力资源配置中的主导作用，建立人才结构调整与产业结构调整相协调的动态机制。
——坚持人才引进与培养、使用、激励并重原则。人才引进必须依据深圳的区域定位和产业结构调整目标，以产业需求为导向，以深圳支柱产业急需的各类人才为目标，与城市经济、产业发展相结合，与人才培养、使用、激励相结合，做到“引得进、留得住、用得好”，完善人才引进、培养、使用与激励整体机制，提高人才引进效果。
——坚持人才价值实现主导下的人才资源市场配置原则。坚持尊重人的价值最大化实现，遵循人才资源价值增殖规律，建立充满活力、分类分层、公平开放、统一有序的人才市场配置体系，为人才价值最大化实现提供广阔平台。
三、深圳市“十一五”人才发展战略思路与战略重点、战略目标
（一）战略思路
大力实施人才强市战略，着力建设人才良港，树立并强化深圳“人才活力”建设的战略思路与理念，以“人才管理、人才政策、人才资金”整合为基础，放大深港人才交流与合作的独特优势，以“人才引进战略、人才开发战略、人才流动战略、人才激励战略、人才环境战略、人才基础战略”六项人才发展战略实现为主线，全面创新深圳人才活力机制，整体推进深圳人才发展战略升级，力争经过五年，使深圳的人才环境特别吸引人、人才机制特别有活力、人才政策特别有创新，人才开发特别有成效，建设一支数量充足、结构合理、素质高、竞争力强、对经济发展贡献率高的人才队伍。
（二）战略重点
围绕深圳支柱产业发展需要，加强对自主创新人才、城市文化建设人才、高层次人才载体和高层次人才团队引进的支持；创新公务员培养、评价及激励机制，全面提升公务员人才队伍活力水平；加强技能人才开发，实施技能人才优先发展战略；着力完善人才环境，构建高层次人才安全预警机制，大力持续提升深圳对高层次人才的吸引力。
（三）战略目标
人才总量继续增加，人才结构与经济结构基本适应，人才效能不断提升；人才队伍整体素质、人才国际化水平明显提高；人才自主开发能力明显加强；统一开放、规范有序、体系完备的人才市场体系形成；人事制度和人才管理体制改革取得新进展，努力形成广纳群贤、人尽其才、充满活力的人才运行机制。
——人才总量目标 根据“十一五”深圳经济与社会发展需要与人才发展可能，到2010年，全市按常住人口口径，大专学历以上及高级技工以上的人才总量预计达到169.3万。“十一五”期间，预计接收市内外大学生15万（年均3万）、引进留学回国人员1万名（年均2000名）、博士后达到500名，引进专业技术人才8万名（年均1.6万）、新增高级技工以上技能人才2万名（每年4000名），博士后工作站达到60家，在站博士后累计达到300名。
——人才结构目标
人才学历与职称结构 “十一五”期间，新增拥有硕士以上学位或具有高级职称的高层次人才2.1万人；专业技术人员中大专及以上文化程度占人才总量比重达到65%，专业技术人员中中级以上职称人员，平均每年净增5000人；技能人才中高级以上职业资格人员占技能人才的比重达到20％，技师以上人员每年净增4400人。
人才三次产业结构 围绕深圳产业发展战略，组织和引导人才向电子信息、先进设备制造、生物医药及新材料、新能源、精细化工等重点产业和服务行业集聚，向生产和科研一线集聚。持续调整优化人才的产业分布，2010年全市三次产业人才比例达到 2:46:52。
——人才效能目标 2005年深圳人才效能指数为2.52，预计2010年人才效能指数达到1.88。
四、深圳市人才发展“十一五”规划实现战略及措施
面对机遇和挑战，针对人才工作亟待解决的5大突出问题，围绕人才发展战略重点与战略目标的实现，“十一五”期间，深圳人才工作不能沿用惯性思维，应从整体上实现人才发展战略升级，实现六大战略转变。
（一）人才引进战略——实现由数量型为主的人才引进，向质量型、结构化、选择性引进模式转变。
1．大力吸纳、开发与培育人才载体
坚持产业发展聚集人才，构建以高科技、现代物流、金融、旅游、文化和先进制造业为主的产业引才平台。根据深圳经济社会发展和产业结构对人才的需求，努力创造条件，在引进技术和资金的同时，把鼓励跨国公司和著名科研机构在深圳设立总部、研发中心作为重点；
大力引进带资金、带项目、带技术的高层次、创业型海外留学人才；
加大吸引国内外著名院校和科研机构来深圳设立研究室、实验室、创作室、工作室和技师工作站，发挥高等院校、科研院所集聚人才的作用；
积极开发培育潜力大、前景好的中小型高新技术企业；鼓励企业设立博士后科研工作站和企业技术创新中心，支持企业建立高水准的研发机构和公共技术平台，在深圳形成中国一流的研发产业集群，扩大深圳吸纳高素质人才空间；
大力加强高新技术产业带的建设，逐步形成高素质人才的规模效应和集聚效应。
2．全方位“绿色通道”服务，引进人才并留住人才
协调人才引进机构，形成统一、长效的人才引进服务体系，实行全方位“绿色通道”服务，简化专家的引进手续，尤其是外国专家的签证办理等引进手续；为高层次人才提供工作和配套服务等方面的便利。
政府建立或委托专门机构实现对高层次人才引进的全方位后续服务，了解他们的生活与工作面临的困难，在政策和法规允许的范围内予以优先解决；
建立各类人才顺畅的利益表达和协调机制，维护人才权益，努力化解矛盾，激发人才活力，发挥人才效益，大力营造人才辈出、人尽其才的良好环境。建立人才政策制定中咨询论证的直接沟通渠道，使专家和各界人士的意见和建议能及时反馈到决策层；
研究人才紧缺状况，定期发布人才需求目录，为人才引进提供指南，提高人才引进服务效率和质量，充分发挥人才市场对人才引进的服务功能。
3．构筑海外吸引人才网络，拓展人才引进范围
加大海外高层次人才引进力度，重点引进在国际金融机构、跨国公司、国际组织中担任高层职务或拥有高新技术成果的人才，引进国外知名大学有较高学术成就的人才，不断给深圳本地人才队伍注入新鲜血液；
实施“走出去”战略，鼓励企事业单位在海外设立研究机构或与海外研究机构联合进行项目研究；发挥驻外机构作用，加强与所在地留学生组织、华侨华人专业团体、知名人才中介机构的合作，构筑海外吸引人才网络，制定海外人才引进目录，充分利用海外人才资源，拓展人才引进范围。
充分利用高交会、文博会等各类展会，吸引留学人才来深创业；继续扶持和加强留学生创业园建设，推动留学生产业基地建设，以产业发展集聚国际化人才。
4．加强创新型、高层次人才和紧缺人才引进
大力引进高层次、创新型人才。放宽创新型人才入户政策，加大力度支持拥有重大突破技术和项目的创业人才来深圳创业；
加强基础研究人才的吸引，支持构筑高水平人才交流平台，以深圳现有高等院校和研究机构高水平建设为中心，加大投入，实现基础研究人才的集聚和辐射；
建立技能人才引进机制，完善技能人才引进限时办理和服务承诺制度，为人才入户、办理人才居住证等提供便捷服务。同时建立健全技能人才服务体系，以高技能公共训练服务平台为依托，提供技能训练、资格认证、信息交流、技术实验、成果评估与展示、健康检查等多项服务。
重视引进哲学社会科学、城市规划、城市管理、法律、会计、文学艺术、新闻出版、广播电视等方面的高层次人才和紧缺人才；
鼓励支持企业研发机构以项目引进各类人才。
（二）人才开发战略——实现由注重形式，向基础型、战略型，具有持续、长效机制内涵的人才开发系统的转变。
5．人才开发主体多元化、人才开发系统结构化
成立专门人才职业训练管理机构，实现人才培训资源的整合，由专门职业训练管理机构承担全社会各类人才培训的总体规划和指导工作。
在强化用人单位人才开发主导作用的同时，引导和鼓励深圳各类学校的教育资源与社会资源协同做好人才开发工作，实现人才开发主体多元化；
跨越式发展高等教育。在推进基础教育均衡化和优质化的基础上，加快发展高等教育，对现有高校坚持扩大规模与提高质量同步推进，实现跨越式发展。继续办好深圳大学，到2010年实现教学型向高水平教学研究并重型大学的转变，提升综合竞争力；
进一步办好大学城，以全日制理工科研究生教育为主，为我市产业发展培养大批急需的高科技、现代物流、金融、旅游、文化、中介和先进制造业等高级专业人才。采取积极引进、合作办学，鼓励社会资本投资办学等形式，推动高等教育跃上新台阶。
继续实施“党政人才培养行动计划、企业经营管理人才培养行动计划、专业技术人才培养行动计划、高技能人才培养行动计划、国际化人才培养行动计划”，加大公务员队伍建设，着力培育职业企业家，建设高素质企业经营管理人才队伍，大力培养高素质、社会化的专业技术人才，加大力度支持技能型人才开发，形成有利于各类人才成长与开发的结构化系统；
加强对中小企业人才培养的政策引导，加大扶持力度，为中小企业人才健康成长创造良好的环境。
6．探索新型的公务员培养方式，提升公务员队伍整体素质
按照《公务员法》对公务员培训的总体要求，建立市场化运作条件下的分类培训和专业培训体系，在认真研究总结组织调训、自选培训、涉外培训和实践锻炼等培养方式的基础上，探索新型培养方式，注重培训效果，使公务员队伍整体素质不断提升。
7．整合社会资源，培养高素质企业经营管理人才
实施企业经营管理人才培养行动计划。以提高市场开拓能力和现代化经营管理水平为重点，培养造就一大批优秀企业经营管理人才。加大政府在信息、资金和场地等方面的扶持力度，充分发挥用人单位在企业经营管理人才教育培训中的主体地位；
支持社会资源创建国际化企业经营管理人才教育培训机构，为深圳企业经营管理人才学习掌握世界一流的经营管理知识和经验提供高层次服务平台；
发挥高等学校作为培养人才基地的作用，在深圳高等学校设立除教学、研究功能之外的，面向深圳企业经营管理人才的专业性培训平台。
8．大力培养高素质、社会化专业技术人才与高技能人才
研究制定并实施以高新技术、现代物流、现代金融、现代文化产业的专业技术人才为重点的培养计划，对产业发展紧缺人才的培训费用，由政府、企业（单位）、个人共担。
研究制定并实施专业技术人才团队和梯队建设、中介机构专才和学科带头人培养计划，出台服务杰出专家的专门办法；实施优秀专业技术人才项目资助计划和继续教育工程；加快高层次人才培养基地和科研开发基地建设；
确立企业是技能人才培养主体的地位，形成企业为主体、职业院校为依托和社会培训机构为补充的技能人才培养模式，制定企业培训或参与培训的激励政策。公共训练资源短缺无法提供培训的职业（工种），可由政府出资，采用订单式培养方式，委托有条件的企业或者民办教育培训机构开展紧缺职业（工种）的高技能人才培养。
加快技能人才培训基地建设，推进高等职业教育的改革与发展，建立以市场和就业为导向，适应产业结构要求的现代高等职业教育体系，大力培养应用型、技能型人才，把深圳职业技术学院和深圳信息职业技术学院建成国内一流的高等职业技术院校。
9．人才开发对外开放，人才培养国际化
大力开发利用国（境）外优质教育培训资源，鼓励本市高校与国（境）外高等院校、科研院所的合作交流，鼓励跨国公司在深机构开展高层次人才培训，多渠道多形式培养国际化人才；
继续实施高层次人才培养工程，继续加大出国（境）培训力度；
加强深港人才资源开发合作，积极探索深港人才合作开发新机制。加快有利深港两地人才流动的制度建设；加强深港间公务员的交流培训，每年选派若干名优秀公务员到香港政府部门学习，形成深港部门公务员的定期对口交流机制；建立以重大科研课题、重大工程项目合作为载体的人才交流开发机制；拓宽民间渠道，积极搭建由双方政府协调、社会承办的深港高层次人才合作培训平台，为培养具有国际视野、熟悉国际惯例的专向人才服务；积极推动深港技术职务执业资格互认。
（三）人才流动战略——实现由满足基本要求的人才市场体制，向行为规范、体系完备、公开透明的人才市场体制转变。
10．健全人才市场法规体系，规范人才市场行为
加快人才市场的主体立法工作，制定相应的法规规章，明确人才市场中供求主体的权利与义务，对人才中介和政府在人才流动中的行为规范作出相应的法律规定，以充分保证各方行为的合法性、规范性，保障劳动者个人的择业自主权和用人单位的人事自主权；
规范和监管人才市场活动，建立人才中介机构准入制度，实行人才中介职业资格制度。公益性中介服务机构应与政府管理部门脱钩，以独立法人身份提供服务；
建立“深圳人才职业诚信评价体系”，启动由政府扶持、行业推动、企业支持的人才诚信评价体系，通过“人才诚信档案”的构建，动态记录和评估人才的职业经历、职业能力、职业信誉等信息，实现对人才诚信的评价，为用人单位提供诚信可靠的人才信息服务。
11．健全人才市场结构功能，增强人才市场能力
坚持法则明晰、布局合理、运作有序、公开透明的人才市场建设原则，加快建设统一的人才市场。消除人才市场发展中的体制性障碍，使现有各类人才和劳动力市场实现联网贯通，充分发挥市场在人才资源配置中的基础性作用。“十一五”期间，将逐步解决当前人才市场分割、功能单一问题，建成按专业、按层次、按区域，立体化、体系完备、管理统一的多功能人才资源市场体系，重点培育国际人才市场、高层次人才市场、高技能人才市场和网上人才市场，增强人才市场配置能力。
12．健全人才市场服务体系，提升人才市场效能
做大做强人才大市场，整合各类人才服务资源，不断拓展服务领域，完善人才市场服务体系，为各类人才在深圳创业就业提供优质服务。开发高技术含量的人才市场服务产品，形成特色服务品牌。加强与泛珠三角区域及国外人才市场的交流合作，积极推进深港人才智力共享；鼓励创办“猎头公司”和引进国际知名“猎头公司”来深合作；鼓励民间资本设立或参股人才中介机构，实现人才市场股权多元化；培育和引导行业协会为规范中介行为，实现行业自律发挥作用。
（四）人才激励战略——实现由传统的分配激励体系，逐步向以人才资本价值实现为本质、职业化管理为途径的激励体系转变。
13．建立党政机关、事业单位开放竞争的用人机制
深化党政机关用人制度改革，建立健全科学的党政人才职位管理制度，完善选任制和委任制，实行部分职位聘任制和雇员制，积极探索公务员专业化改革。
建立符合各类事业单位特点的用人制度，推行开放竞争为特色的聘任制和职务岗位管理为重点的事业单位人事制度改革，实行“按需设岗、按岗聘任、以岗定薪”，以职务岗位管理取代身份管理。
14．建立以人才资本价值实现为导向的分配激励机制
完善党政人才分配激励制度，探讨建立与经济社会发展及物价消费指数联动的工资增长机制和与岗位价值、岗位绩效关联的岗位津贴制度；
逐步建立符合各类事业单位特点，体现岗位职责、岗位绩效和分类分级管理的事业单位工资制度；
建立企业家社会评价体系，鼓励企业对作出突出贡献的经营管理人才、专业技术人才、高技能人才实行期权、股权激励制度；
研究建立人才资本和科技成果有偿转移制度，积极推进技术成果入股、技术分红等制度；
建立年度创新人才奖励制度，大力度激励人才在技术应用领域、自然和社会科学理论等方面的持续创新，为创建创新型城市提供创新型人才保证。
15．建立科学合理的分类人才评价体系
创新党政人才评价制度，制定做好岗位说明书、岗位关键职责的编制基础工作，建立重在群众认可、注重工作实绩的考评指标体系和工作绩效考评与管理办法；
探索企业经营管理人才评价制度，建立重在市场认可、出资人认可，注重经营管理业绩的考核评价办法，供企业参考；
推行专业技术人才执业资格制度，积极推进专业技术人才执业资格国际互认；制定重在社会和业内认可，注重能力绩效的专业技术人才评价办法；
全面推行职业资格证书制度，建立健全以职业能力为导向，以业绩为核心，兼顾职业道德和职业知识的技能人才评价体系，逐步完善和发展社会化职业技能鉴定、企业内员工考评、社会中介人才评价组织评价和政府直接认定评价等方式，实现多元化评价。
（五）人才环境战略——实现由单纯物质生活环境改善为主，向人才政策法规环境、人才工作环境、人才事业发展环境及人才生活环境建设并行的转变。
16．加强人才政策创新，完善人才法规规章体系
围绕人才活力建设，加大人才政策创新与人才立法工作力度，全面清理现有的人才政策法规，及时删除陈旧过期的人才政策法规，适时研究出台促进人才发展、有利经济社会发展的相关人才政策与法规规章，不断提高人才工作效率，强化人才工作规范性。
17．优化人才创业环境
为创业人才在创业服务上提供一条龙高效服务；加强科技信息网络建设；安排专项经费支持科研人才国内外科技交流与合作；对重点引进和培养的高层次人才给予专项资助和生活补贴；为初到深圳创业或在深圳短期及兼职工作的各类创新人才，提供高品质低租金的人才公寓；为民间创新人员的发明专利以及创新性“非共识”项目提供资助。
18．构建社会信用体系
建立社会信用数据库,形成规范的信用共享机制，建立覆盖全社会的信用查询网络系统,构筑起诚信的技术基础平台，建立公平合理的信用评级机制。
建立政府信用监督和管理体系。政府应积极建立失信约束和惩罚机制并监督信用行业的规范发展,有效地解决信用执法过程中的地方保护主义问题,维护信用执法的公正性。
19．完善人才社会保障
完善人才流动中的社会保险衔接办法，构建公平与效率结合、保障方式多层次、有利于人才合理流动的社会保障机制；
推进地方补充保险制度，鼓励用人单位为各类人才建立补充养老、医疗保险，参加商业保险。
20．加大社会治安保障体系建设
高度重视并加快社会治安保障体系建设。针对深圳流动人口比例大的现状，按实际容纳人口的总量设置社会治安保障体系，加大投入，切实提高社会治安水平，创造良好的社会治安环境。
21．优化人文与安居环境
合理规划和高标准建设人文综合设施和生活后援设施；规划和建设一批科学、文化基础设施，大力支持哲学社会学科发展，资助文化艺术领域杰出人才建立个人工作室；研究制定人才安居政策；大力发展国际学校，实行人才居住证者子女入学户籍居民待遇政策；提高医疗卫生机构的医务水平，提供良好的医疗保障。
（六）人才基础战略——实现由过去人事职能工作为主，向重视并加强人才工作体制创新、人才信息化建设、人才统计体系建设、人才理论研究等基础工作的转变。
22．建立定期的人才工作联席会议制度
坚持党管人才的原则，彻底破除目前存在的人才工作部门分割、地区分割的积弊，形成管理部门统一、管理机制统一、工作程序统一、政策法规统一的人才工作格局，由市（区）人才工作协调小组定期召集，举办由组织、人事、劳动和社保、教育、科技、财政、发展改革、公安等部门参加的人才工作联席会议，统一部署人才工作任务，联席解决人才引进、培养和使用中各类问题，切实提高各部门在人才工作中的协调性。
23．加快人才公共信息平台建设
全面推进全市人才工作信息平台建设工程，加快人才管理的公共信息平台建设，建设人才信息数据库，实现全市人才信息联网，提高人才管理的现代化水平，逐步实现人才服务网络化，实行网上管理、网上报送、网上审批、网上办理，为用人单位和人才提供公共信息化服务；
设计建立全市“人才目录”信息系统和人才信息发布制度，形成动态人才信息服务体系，为用人单位和人才提供双向对称的供求信息服务，实现社会化、开放式的人才市场信息和人才政策信息共享机制；
加强人才信息统计工作，设计人才信息管理标准，为人才研究、人才政策制定提供可靠的数据保障。
24．建立统一、规范的人才统计体系
研究建立一整套体现各类人才特点、多元规范的人才统计指标体系。科学确定人才分类统计指标和统计办法，对确有一技之长，市场需要、能创造物质和精神财富的人才群体，应给予其应有的承认并纳入人才统计范畴。
根据深圳非户籍人口比例大的实际情况，合理确定人才统计的人口基数。确立公安局、人事局、劳动和社会保障局与统计局的统计合作机制，实现人才统计数据的统一提供。
25．积极推动深圳特色的人才理论研究，推广人才工作成果
人才发展是一项长期而艰巨、综合而动态的任务，与特定区域经济社会形态、人文环境、发展沿革等有密切的关联，需要从理论规律上对人才发展总体把握，并不断探索。鼓励深圳市内外专家研究具有深圳特色、前瞻性强的人才理论，为深圳人才政策创新、人才发展规划等提供科学依据。
根据全市人才实际和理论研究工作的需要确定选题，每年举办若干期“人才论坛”；邀请专家学者、人才政策制定者和企业界代表对深圳人才长远发展问题进行研讨；资助出版深圳人才发展蓝皮书。
五、深圳人才发展“十一五”规划实现的保障与动态评估措施
（一）全面保障，确保落实
1．制度保障
建立以组织部门领导、人事部门负责的人才发展“十一五”规划实施责任体系，把对人才发展战略的落实和推进情况作为各部门单位考评的重要标准，确保人才发展战略的全面推进与实现。
人才发展“十一五”规划的实现需要长期的理论支持和不断的政策创新支持，为此应建立具有长期性的深圳市人才专家咨询委员会。
2．投入保障
“十一五”期间，为保证加大人才引进、人才开发、人才激励、人才开发研究的投入，加大改善人才工作环境、生活环境、事业发展环境的投入，在“十五”期间资金投入基数的基础上，增加财政投入，做到资金充足、到位，保证和支持人才引进力度加大、人才开发层次提升、人才流动机制规范、人才激励手段优化、人才环境改善，从根本上保证人才发展“十一五”规划的顺利实现。
3．政策法规保障
建立深圳人才发展“十一五”规划的相关配套政策法规，明确政策法规执行职责，优化政策法规执行的协调机制、信息传递与反馈机制，提高政策执行实效。同时，根据深圳经济社会发展实际，创造性地借鉴发达国家及地区成功经验，完善深圳人才发展政策法规体系，为深圳人才发展“十一五”规划的实现提供政策法规保障。
4．科学人才管理与反馈调整机制保障
深圳市人才发展“十一五”规划的实施是一个动态过程，相应地要建立科学的人才管理机制与反馈调整机制作为保障。在市人才工作协调小组的领导下，各相关部门单位通过横向、纵向的协调、沟通与反馈，实现对深圳人才工作的科学管理和人才发展的及时有效调整。
（二）动态评估，促进落实
5．实时跟踪
在深圳市人才发展“十一五”规划实施进程中，专家咨询小组应实时地对规划的落实和执行情况进行跟踪和动态评估，确保人才规划各项工作的及时到位。
6．交流互动
定期举行各部门内和部门间人才工作经验交流会，交互评估、相互学习，形成人才规划工作在不同部门、单位间的顺畅衔接。
7．自我修正
人才规划落实的各相关部门、单位通过细分人才发展工作目标，应作阶段性自我评估和适时调整与修正，促进人才规划工作的落实。
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