【案情简介】
2017年5月17日，深圳市法律援助处受理了邱某某、杨某某与公司劳动争议上诉案的法律援助申请，并于2017年5月19日指派广东国晖律师事务所陈燕律师作为邱、杨二人劳动争议上诉案件的法律援助律师。本案（因二案并案处理，以下简称“本案”或“该案”）于2017年9月25日在深圳市中级人民法院开庭。
特别说明：邱某某、杨某某与其所在用人单位深圳市某某音箱有限公司（以下简称“公司”）劳动争议案件，邱某某、杨某某要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉求在仲裁阶段、一审阶段均获得了支持，公司不服一审判决向深圳市中级人民法院提起上诉，经审理，深圳中院于2017年11月24日作出二审判决，判决公司无须向邱某某、杨某某支付违法解除劳动合同的赔偿金。承办律师深觉二审法院认定事实存在错误，遂为邱、杨二人准备材料并指导二人于2017年12月期间向广东省高级人民法院申请再审，但广东高级人民法院经审查，于2018年3月仍然作出了不再审决定，为维护邱、杨二人的权益，承办律师再次为邱、杨二人准备材料并指导二人于2018年4月向深圳市人民检察院申请抗诉。深圳市人民检察院于2018年5月15日受理了二人的抗诉申请，并于2018年8月13日告知邱、杨二人，深圳市人民检察已于2018年8月13日向广东省检察院提请对本案进行抗诉。
广东省高级人民检察院已抗诉，高级人民法院已定于2019年5月8日开庭审理。
本案案情经过如下（一审、二审判决均已认定此事实）：邱、杨二人均于2008年2月18日入职公司，工作岗位均为作业人员，月薪均为5000余元。公司于2016年6月22日、9月6日两次发出通知：禁止员工携带手机进入车间，并安排各班组长收取员工的手机，有违此规定的，将予以开除。邱、杨二人在2016年9月6日的通知中签名确认收到该通知。2016年11月21日，公司发现邱、杨二人携带手机进入公司，邱、杨二人对此进行申辩说，因班组长没来收取手机且通知时间已过去了两个多月、以为规定放松了，所以就带手机进了车间，但公司认为邱、杨二人的申辩是“强词狡辩、喧哗谩骂怠工、毫无悔改之心、严重影响公司规章制度”，遂于当天向邱、杨二人出具公司盖章的书面《开除通知》，根据《员工手册》第四章第三十九条第二项、以及公司厂规5.11.6条第E款的规定“有以下事情之一者，予以开除处分：……E.罢工、怠工或鼓励他人怠工；……”，开除了邱、杨二人。邱、杨二人不服公司的开除决定，以本人不存在开除通知中所提控的“罢工、怠工或鼓励他人怠工”、“强词狡辩、喧哗谩骂怠工、毫无悔改之心、严重影响公司规章制度”等情形，公司系违法解除为由，提起劳动仲裁要求公司支付违法解除的赔偿金，仲裁阶段，邱、杨二人的仲裁请求获得支持，公司不服、提起起诉，一审判决判决公司向邱、杨二人支付违法解除的赔偿金、驳回公司的全部诉求。
拿到邱、杨二人的案件后，承办律师认为一审判决认定事实清楚、适用法律正确，基本不存在改判的可能。二审开庭时，公司方的律师强调公司辞退邱、杨二人的原因是“二人已签署不得带手机进入车间的承诺书，却仍然带手机进入车间，违反了公司规章制度，公司开除决定符合法律规定，是合法解除劳动合同。”法援承办律师则在开庭时、庭后书面代理意见中均提出反驳对方律师的意见：“公司开除邱、杨二人的理由，已在公司书面通知二人的《开除通知》中写明，是因为公司认为二人存在‘罢工、怠工或鼓励他人怠工’的行为而辞退二人，而不是因为公司认为二人存在‘带手机进入车间违反公司规章制度’的原因辞退二人，现因公司不能证明二人存在‘罢工、怠工或鼓励他人怠工’的行为，因此开除行为系违法辞退，应当支付违法解除劳动合同的赔偿金。”但是，不知为什么，二审法官却罔顾事实，完全采纳了公司律师的意见，认为公司辞退邱、杨二人是因为二人存在“带手机进入车间违反公司规章制度”的行为，其辞退行为合法，并作出了公司无须向邱、杨二人支付违法解除劳动合同赔偿金的判决。
二审判决书内容摘要：“本院经审理认为：某某音箱公司应客户的要求及保密的需要，规定员工不得携带手机入厂系经营管理的需要，系行使正常的经营管理自主权。‘禁止携带手机进入车间’，违者予以解除劳动关系并不违反法律、政策的禁止性规定，也不存在明显不合理的情形。邱某某（杨某某）已在相关的通知下签名予以确认，应明知带手机入厂可能带来被辞退的后果。”“本院经审理认为：……邱某某（杨某某）违反通知的要求带手机入厂，且未能提供证据证实当时具有携带手机入厂的特殊情况，某某音箱有限公司根据‘严重违反用人单位的规章制度’的规定，对邱某某（杨某某）作辞退处理并无不当。某某音箱有限公司上诉主张不构成违法解除劳动合同及不应支付违法解除劳动合同赔偿金理由成立，本院予以支持。”
二审判决立即生效，邱、杨二人拿着生效的判决书，欲哭无泪，而承办律师也认为案件在自己手上被改判，且改判结果完全损害了当事人利益，而深觉内疚、决定帮助二人申请再审。嗣后，承办律师为邱、杨二人分别准备了《再审申请书》及相关证据材料，并带领二人于2017年12月通过深圳市中级人民法院向广东省高级人民法院递交了再审申请书，广东省高级人民法院经审查，最终作出了不再审的决定，为维护二人的合法权益，承办律师再次为二人准备了《抗诉申请书》及相关证据材料，并再次带领二人到深圳市人民检察院申请抗诉，终于，2018年8月13日，深圳市人民检察院决定向广东省高级人民检察院提请对本案的抗诉。
承办律师拟就的再审申请书、抗诉申请书中的理由为：
一、邱某某、杨某某认为，深圳市中级人民法院在二审判决书中认定的开除理由与公司实际开除理由不一致，二审判决对事实认定不清楚、存在错误，是导致错误判决原因之一：
1、二审判决书认定公司辞退邱某某、杨某某的理由与依据：理由是“邱某某、杨某某携带手机入厂，违反了公司的规章制度”。依据是：“2016年9月6日公司向邱某某、杨某某发出的‘禁止携带手机入厂’的通知。”
2、公司实际开除理由与依据：2016年11月21日，公司向邱某某、杨某某发出《开除通知书》载明的开除理由为“公司发现邱某某、杨某某在工作时间犯规私带手机进入车间，被当场发现仍强词狡辩，喧哗谩骂怠工，毫无悔改之心，严重影响公司规章制度”，开除依据是“根据《劳动法》第四章第三十九条第二项、以及公司《厂规》5.11.6条第E款的规定”。公司《厂规》5.11.6条第E款的规定为：“有以下事情之一者，予以开除处分：……E.罢工、怠工或鼓励他人怠工；……”
3、邱某某、杨某某并不存在公司开除依据（《厂规》5.11.6条第E款规定的“罢工、怠工或鼓励他人怠工”）中规定的情形。
邱某某、杨某某被抓到带手机入厂后，对自己的行为进行了解释说明，2016年11月21日，公司在查找邱某某、杨某某的手机时，邱某某、杨某某并无任何抗拒，此事实有公司提交的光盘作证。但是公司却认为邱某某、杨某某的解释说明行为属于“强词狡辩，喧哗谩骂怠工”，认为邱某某、杨某某的解释说明行为侵犯了其管理权威，从而以邱某某、杨某某存在“罢工、怠工或鼓励他人怠工”的行为而开除了邱某某、杨某某，而并不是认为邱某某、杨某某携带手机入厂侵犯了公司的机密而开除邱某某、杨某某。
但是，邱某某、杨某某确实不存在“罢工、怠工或鼓励他人怠工”的行为，公司也无任何证据证明邱某某、杨某某存在“罢工、怠工或鼓励他人怠工”的行为，因此公司的开除行为完全是无任何事实依据的。
4、二审判决书擅自、主动为公司变更开除邱某某、杨某某的理由，企图使公司的开除行为从“不合理”变更为“合理”，系认定事实不清楚、存在错误导致。
公司辞退邱某某、杨某某的理由是认为邱某某、杨某某存在公司《厂规》5.11.6条第E款的规定的“罢工、怠工或鼓励他人怠工”的行为；
但是二审判决书却擅自、主动将公司开除邱某某、杨某某的理由变更为“邱某某、杨某某携带手机入厂，违反了公司的规章制度。”
邱某某、杨某某认为：二审判决书无视事实，擅自、主动为公司变更开除邱某某、杨某某的理由，在其认为哪个理由对公司有利的情况下，便采纳哪个理由进行判决，此举已完全失去法院公平公正的立场，这是导致本案错误判决的根本性原因之一。
二、邱某某、杨某某认为自己的行为不构成被开除的其他理由及需要说明的情况：
1、根据《劳动合同法》第四条第2款的规定“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”
但是公司制定“禁止携带手机进入车间，违者予以解除劳动关系”这一直接涉及劳动者切身利益的规章制度的规定的时候，根本未经过“职工代表大会或者全体职工讨论”的程序，更不存在“与工会或者职工代表平等协商确定”的情况。完全是公司单方决定后即以“通知”的形式告知员工。
“禁止携带手机进入车间，违者予以解除劳动关系”这一公司单方决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度的程序，违反了法律强制性规定，该规章制度从根源上就是无效的，已属于明显不合理，二审判决明显存在适用法律错误的情形。
2、公司与客户之间签定的保密协议，邱某某、杨某某并不知情，致使邱某某、杨某某对携带手机入厂的严重性了解不足：公司提交法庭的证据“与客户签署的保密协议（中英文版）”，邱某某、杨某某从未见过，也完全看不懂，邱某某、杨某某从来不知道携带手机入厂与保密之间的关系，只是以为这是公司单纯的管理要求，因此导致邱某某、杨某某对携带手机入厂的严重性了解不足；
3、邱某某、杨某某即使带了手机入厂，也从未在工作过程中玩过、使用过手机，根本不可能泄露公司的机密，并且邱某某、杨某某确实未做出给公司造成损失的行为和后果；
4、公司虽然要求邱某某、杨某某不带手机入厂，但并无一个严格的监管程序，在2016年11月21日前从来未曾进行过员工是否携带手机的检查，直到2016年11月21日，公司才第一次突然性地检查员工是否带手机入厂，因此公司自己不重视是导致员工们疏忽的重要原因。
广东省高级人民检察院现已抗诉，广东省高级人民法院已定于2019年5月8日开庭，邱、杨二人正信心满满地期待着法律的公正裁决。
【案件点评】
本案的焦点问题在于：公司在其盖章的《开除通知》中所述的辞退理由，与其在庭审中所述的辞退理由不一致时，应当采信公司哪个主张？
对此，承办律师认为，应当采信公司盖章的《开除通知》中所述的辞退理由，公司虽然认为另一个开除理由对自己有利、而在庭审时临时变更自己的开除理由，但法院不应当支持公司的单方面变更请求，应在另一个解除劳动关系的具体法律关系中予以解决。
粤公网安备 44030402001126号
